Entrée en vigueur le 8 août 2012, la loi n°2012-954 relative au harcèlement sexuel, qui a notamment précisé la pénalisation des harcèlements moral et sexuel dans le cadre professionnel, instaure de nouvelles obligations pour l’employeur :

1. Le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions contenues dans les articles L1152-1 et suivants (pour le harcèlement moral) et L1153-1 et suivants (pour le harcèlement sexuel) du code du travail, notamment en ce qui concerne les sanctions disciplinaires,
2. L’affichage obligatoire doit intégrer les nouvelles dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral.

Comme le prévoit l‘article L 1152-4 du code du travail, vous devez désormais afficher sur les lieux de travail les textes du code pénal ci-dessous concernant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral :

Article L.222-33 du code pénal

I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

Article 222-33-2 du code pénal

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

Ce texte doit également être affiché dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche comme l’impose l‘article L 1153-5 du code du travail.

Pour compléter votre affichage, vous pourrez trouver les affichettes relatives à l’interdiction de fumer sur l’espace téléchargements du site Tabac.gouv.fr.

Cette loi a également modifié le code du travail en élargissant le périmètre de la mission du CHSCT à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (article L 4612-2) et en imposant aux entreprises des actions de prévention de la pénibilité au travail (article L 4121-1). L’analyse des facteurs de risques de pénibilité au travail doit dorénavant être intégrée au document d’évaluation des risques professionnels.

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont regroupés en 3 familles. Chaque famille est définie dans le décret n°2011-354 du 30 mars relatif à la définition des facteurs de risques.

Contraintes physiques marquées

• Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2 ;
• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 4441-1.

Environnement physique agressif

• Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
• Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 ;
• Les températures extrêmes ;
• Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1.

Certains rythmes de travail

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
• Le travail en équipes successives alternantes ;
• Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Quelque soit la taille de l’entreprise, si celle-ci possède un de ses salariés soumis à au moins l’un des facteurs ci-dessus, elle doit établir une fiche d’exposition individuelle pour chaque salarié concerné (Article L4121-3-1 du code du travail) afin d’assurer la traçabilité des expositions.

Cette fiche doit comprendre à minima pour chaque risque identifié :

• les conditions de pénibilité du salarié exposé (description du poste, du risque…) ;
• la période d’exposition (fréquence, durée…) ;
• les moyens de prévention mis en œuvre (EPI, protection collective, récupération…).

De plus, la fiche doit faire apparaître clairement le droit de rectification des informations au salarié.

La fiche est ensuite communiquée au service de santé au travail qui complétera le dossier médical de celui-ci. La fiche reste confidentielle.

Au départ du salarié ou en cas de longue absence, une copie de la fiche est transmise au travailleur. En aucun cas, un employeur ne peut transmettre une fiche d’exposition à un autre employeur.

A noter : un modèle de fiche d’exposition fixé par arrêté du ministre du travail est à paraître courant 2012.

Le départ anticipé à la retraite peut avoir lieu dans le cas où les trois conditions suivantes sont réunies :

• Avoir un taux d’incapacité permanente supérieur ou égale à 10% ;
• Avoir été exposé à un ou plusieurs facteurs de risques pendant au moins 17 ans (traçabilité grâce à la fiche d’exposition) ;
• Etablir le lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux facteurs de risques liés à la pénibilité.

La loi impose à certaines entreprises l’établissement d’un accord ou d’un plan d’action pour la prévention de la pénibilité au travail. Cette obligation s’adresse aux entreprises de plus de 50 salariés et dont 50% de l’effectif est concerné par l’exposition aux facteurs de risques de pénibilité.

Dans certains cas, un accord de branche étendu est suffisant au regard de la loi pour ne pas avoir à établir l’accord ou le plan d’action.

Tableau récapitulatif des obligations des entreprises dans le cas où 50% des salariés sont concernés par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques de pénibilité :

Lorsque l’entreprise doit réaliser son accord ou son plan d’action (valable 3 ans maximum), celle-ci doit traiter les thèmes suivants :

Un thème à minima sur les deux :

• Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail ;
• Adaptation et aménagement du poste de travail.

Et deux thèmes à minima  sur les quatre :

• Amélioration des conditions de travail ;
• Développement des compétences et des qualifications ;
• Aménagement des fins de carrière ;
• Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail.

Il convient alors de définir pour chaque thème retenu les objectifs et les indicateurs de performances associés. Les résultats devront être communiqués au moins une fois par an au CHSCT ou aux délégués du personnel.

Ces thèmes peuvent également servir de référence pour l’établissement des plans d’actions suite à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Dans le cas où une entreprise n’élabore pas son accord ou plan d’action, celle-ci peut se voir infliger une pénalité de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés exposés durant la période de régularisation.

Les textes réglementaires de référence pour la pénibilité au travail :

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre, portant réformes des retraites
• Décret n°2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels
• Décret n°2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité.
• Décret n°2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l’article L 138-29 du code de la sécurité sociale.
• Circulaire DGT n°8 du 28 octobre 2011 relative aux accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité prévus à l’article L 138-29 du code de la sécurité sociale.

Une manière simple d’initier la démarche de prévention et de l’intégrer dans l’évaluation des risques professionnels est de réaliser un auto-diagnostic en deux étapes, afin de déterminer dans quelle mesure l’entreprise est concernée par les RPS :

• récolter les données pour mettre en place les indicateurs de dépistage des RPS
• analyser ces indicateurs et déterminer s’il y a lieu de pousser plus loin l’étude.

Selon l’entreprise et son activité, il convient de définir les indicateurs adaptés et de choisir les plus pertinents pour l’analyse. D’après le Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au Travail (Rapport SRPRT, Gollac), six familles de facteurs de RPS ont été identifiées :

• L’intensité et le temps de travail (quantité de travail, complexité des tâches, responsabilités…)
• Les exigences émotionnelles (contact avec le public, avec des personnes en souffrances, peur au travail, dissimulation des émotions…)
• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre (procédures, prises d’initiatives…)
• Les rapports sociaux au travail (esprit d’équipe, reconnaissance, conflits, violence…)
• Les conflits de valeur (éthique, qualité…)
• L’insécurité de la situation de travail (salaire, précarité, perspectives…)

Les indicateurs d’alerte les plus communs sont de deux types :

1. les indicateurs liés à l’organisation générale de l’entreprise : retard, absentéisme, turn-over, retraites anticipées, horaires de nuit, horaires décalés, défauts de productions, remontées clients…
2. les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail : nombre d’accident du travail, de maladie professionnelle, nombre de consultations chez la médecine du travail, nombre d’actes de violences (verbales et physiques), nombre de plaintes pour harcèlement…

Une fois les données récoltées, une analyse pertinente doit être réalisée. Le document INRS ED 6086 propose une analyse selon 4 axes :

• en fonction de leur variation dans le temps (par rapport aux années précédentes…)
• en fonction des disparités entre services, agences, ateliers…
• en les confrontant aux références nationales (taux AT de la profession…)
• en fonction du nombre d’indicateurs dégradés cumulés (fort turn-over + fort taux d’absentéisme + fort taux d’AT = risques psychosociaux élevés)

L’analyse confirmera donc la nécessité ou non d’engager une démarche plus approfondie. Dans le cas où les indicateurs sont bons, il faudra alors continuer à surveiller le risque via le tableau de bord regroupant les indicateurs de dépistages et leurs variations.

Pour aller plus loin dans la démarche, il est fortement recommandé de constituer un groupe de travail et de faire appel aux acteurs internes de l’entreprise (préventeurs, CHSCT, direction..) et externes (médecine du travail, CARSAT, assistante sociale, consultant..).

La création d’un comité de pilotage et d’une démarche structurée sur le temps est primordiale.

Quelques actions de prévention peuvent être entreprises quelque soit la situation de l’organisme :

• consulter les salariés et les faire participer aux décisions de l’organisme ayant un impact sur leur santé et sécurité au travail
• améliorer les conditions de travail
• communiquer les dispositifs existant en cas de harcèlement, violence, discrimination, d’addiction, de souffrance psychologique…
• collaborer avec la médecine du travail et analyser les fiches d’entreprises
• réaliser une enquête terrain sous forme de questionnaire

Plusieurs grilles d’évaluation risques psychosociaux ont été élaborés par différents organisme : Siegrist, Karasek, COPSOQ, WOCCQ, Condition de travail du ministère… Ces grilles traitent divers aspects des risques psychosociaux et sont à utiliser avec prudence pour les personnes non-initiées.

En conclusion, tous les acteurs de l’établissement sont concernés par la démarche. Le sujet étant sensible, il demande une certaine pluridisciplinarité et donc plusieurs compétences (médecins du travail, psychologues, préventeurs…).

A noter : Il existe des aides permettant de financer tout ou partie des coûts générés par cette évaluation des RPS. La CARSAT propose, par exemple, un financement aux entreprises de moins de 50 salariés pour toute démarche RPS sous forme d’une aide financière simplifiée (AFS). Il convient donc de se rapprocher de cet organisme pour évaluer les conditions d’allocation des aides.

L’INRS développe actuellement deux outils à destination des TPE et des entreprises de plus de 50 salariés qui favoriseront l’autonomie des entreprises sur l’intégration des RPS dans le document unique. L’INRS proposera une démarche participative des préventeurs et des salariés ainsi que des pistes d’actions pour le traitement des RPS. Affaire à suivre en 2012…

Un peu de lecture sur le sujet... Note: There is a file embedded within this post, please visit this post to download the file. Note: There is a file embedded within this post, please visit this post to download the file.

Quelques définitions pour bien s’entendre…

Accident du travail

[pullquote cite="Code de la sécurité sociale, art. L. 411-1."]Est considéré comme accident du travail, qu’elle qu’en soit la cause, tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.[/pullquote]

Accident de trajet

[pullquote cite="Code de la sécurité sociale, art. L. 411-2."]Est également considéré comme accident du travail, qu’elle qu’en soit la cause, tout accident survenu sur le trajet entre la résidence du salarié et son lieu de travail ou un trajet de substitution.[/pullquote]

Les formalités à mettre en œuvre en cas d’accident

La victime d’un accident du travail doit en informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeur, motif légitime ou impossibilité absolue (CSS, art. 441-1 et 2).

L’employeur, ou l’un de ses préposés, doit déclarer tout accident dont il a eu la connaissance à la caisse dont relève la victime dans les 48 heures par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moyen d’un imprimé fourni par la caisse en question.

La déclaration doit être faite quelles que soient les circonstances de l’accident. L’absence de réserves portées par l’employeur sur la déclaration ne vaut pas reconnaissance et ne le prive pas de le contester par la suite. En cas de déclaration hors délai, la caisse peut demander le remboursement des prestations à l’employeur.

L’employeur doit fournir en même temps que la déclaration, s’il y a arrêt de travail, une attestation de salaire. L’employeur est tenu de délivrer à la victime une feuille d’accident nécessaire à l’indemnisation.

Les caisses régionales d’assurance maladie ont la possibilité d’autoriser les employeurs à remplacer la déclaration des accidents n’entrainant ni arrêt de travail, ni soins médicaux, par une atteinte à la santé par une inscription sur un registre ouvert à cet effet.

Les formalités à mettre en œuvre en cas de maladie professionnelle

Par opposition à l’accident de travail qui suppose en principe l’action violent et unique d’un agent extérieur, la maladie professionnelle est une atteinte à la santé liée à l’exposition durable à un risque durant l’activité professionnelle.

Tout employeur qui utilise des procédés susceptibles de provoquer des maladies professionnelles est tenu d’en faire la déclaration à la caisse primaire et à l’inspecteur du travail (CSS, art.L-461-4). C’est la victime et non l’employeur qui doit déclarer la maladie à la caisse primaire (CSS, art. L-461-5).

Comprendre la tarification des taux de cotisations

De nouveaux seuils de tarification vont faire leur apparition, dès 2012, afin de permettre d’impliquer un plus grand nombre d’entreprise dans la tarification individuelle et par conséquent dans la prévention des risques. Ainsi, le taux individuel sera appliqué pour les entreprises de 150 salariés et plus.

Le passage du taux collectif de 9 à 19 salariés impacte très peu les petites entreprises (une vingtaine d’euros en moyenne par an) mais permet une simplification du calcul du taux de cotisation.

Comprendre et mettre en œuvre le temps partiel thérapeutique

La procédure d’obtention d’un mi-temps thérapeutique est la suivante :

• Le médecin traitant établit au salarié un certificat médical justifiant d’une reprise du travail à temps partiel à des fins thérapeutiques.
• Le salarié adresse à la CPAM ce certificat. L’autorisation fixe la durée et le montant des indemnités journalières (maximum 1 an).
• Le salarié passe une visite médicale avec le médecin du travail qui est le seul à pouvoir se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre le travail.
• Le salarié adresse ensuite à son employeur l’autorisation de la sécurité sociale et le certificat d’aptitude de reprise du travail à mi-temps du médecin du travail

Quand un mi-temps thérapeutique peut-il être accordé ?

• Consécutivement à un arrêt pour maladie ou accident,
• Ou après la reprise si son état de santé l’oblige à une activité à temps partiel.

L’employeur verse-t-il le salaire ?

• L’employeur verse le salaire correspondant aux heures de travail effectives.
• La Sécurité sociale verse des indemnités journalières complémentaires.

Le sort du contrat de travail

Le mi-temps thérapeutique est considéré comme du travail effectif dans tous les domaines (pour l’ancienneté et les autres droits légaux et conventionnels). Il est conseillé de faire un avenant au contrat de travail en précisant les changements.

L’employeur peut il refuser un mi-temps thérapeutique ?

• L’employeur doit en principe respecter la décision du médecin du travail et occuper le salarié dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique,
• Sauf impossibilité liée au fonctionnement de l’entreprise (qui doit être justifiée).

Le salarié peut il refuser la modification de son contrat de travail ?

Oui, le salarié peut refuser la proposition de reclassement de l’employeur puisque les aménagements peuvent conduire à une modification de son contrat de travail (poste de travail, rémunération … ). Dans ce cas, si son état de santé le justifie, il se peut qu’il soit mis inapte définitif par le médecin du travail, cette décision engageant la procédure d’inaptitude pour l’employeur et les obligations y afférentes.

Quel formalisme adopter ?

• Aucun formalisme particulier n’est requis pour réorganiser le travail.
• Il est tout de même conseillé de consigner les aménagements temporaires dans un avenant au contrat de travail qui précisera la nature de ces mesures, leur durée, ainsi que les nouvelles modalités de rémunération…

 Article repris d’une broche éditée par Thau Santé Travail, association de santé au travail.

Ce site permet d’aborder les questions liées à la sécurité au travail à travers d’outils simples, concrets et accessibles pour favoriser la mise en pratique notamment dans les TPE, qui ne disposent ni du temps et ni des moyens des grandes entreprises pour communiquer en interne.

Les informations contenues dans le site sont extrêmement riches et variées sur :

• les métiers (cariste, téléopérateur, ambulancier, assistante…),
• les risques qu’ils comportent,
• les moyens de s’en prémunir (cahier des charges, port de protections individuelles, aides à la manutention…).

Le site propose une formation eLearning de bonne qualité (contenu, pédagogie, ergonomie). Avec plusieurs exemples de « situations à risques courantes » bien simulées , interactives, chacune étant conclue par une proposition de solution qui n’a pas vocation à être plaquée mais à donner matière à réflexion aux apprenants.

Page d’accueil du site (cliquez sur l’image pour accéder au site)

L’entretien entre un cadre commercial et son supérieur fâché de ses chiffres de vente insuffisants, une caissière qui peine à mener à bien toutes les tâches de son poste, une ouvrière accablée de TMS (troubles musculo squelettiques), un VRP victime d’un accident routier lors d’une mission… Autant d’exemples qui visent à faciliter la prise de conscience des problèmes pouvant se poser dans l’entreprise et de leurs remèdes.

Aperçu d’une des unités de travail traitée par le site (il s’agit des unités de bureau)

Du coup « L’entreprise virtuelle », support aux études de cas du parcours de formation, a été conçue pour illustrer les risques les plus courants (physiques, psychosociaux, chimiques, TMS…), avec une page d’accueil qui laisse le choix du lieu (bureau magasin, livraison, stockage, atelier de production…) et de l’activité à risque (déplacement, machine, stress, bruit, agents chimiques…). Ces premiers choix ne sont pas contraints, on peut y revenir aussi souvent que l’on veut, et tous les parcourir, l’ensemble des lieux restant en permanence disponibles à l’écran.

L’ensemble tient la route, avec de nombreux liens pointant sur des fiches techniques qui font le tour de la question… Bien installé au cœur du site, l’entreprise virtuelle montre le rôle clé du eLearning dans tout dispositif massif d’information / formation.

Si vous ne connaissiez pas ce site, vous venez de trouver un très bon outil de sensibilisation pour vos équipes !

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Accéder sans plus attendre au site de l’Entreprise Virtuelle
Accéder au site du site du Ministère du Travail sur les conditions de travail
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Ainsi, comme le fixe le décret n°2010-753, c’est à partir de 2012 que les nouvelles règles seront prises en compte dans le calcul du taux de cotisation pour prendre son plein effet en 2014.

[titled_box title="Le calendrier"]
En 2010, les sinistres déclarés durant cette année sont pris en compte selon cette nouvelle tarification.
En 2011, un nouveau compte employeur sera mis en place pour permettre à chaque entreprise de suivre sa sinistralité et connaître son taux de cotisation, complété par les informations sur son calcul.
2012,sera la première année pour laquelle le taux de cotisation prendra les règles d’écrêtement des taux en compte le nouveau mode d’imputation pour les sinistres déclarés depuis 2010 et en cas de séquelles les rentes notifiées en 2010.
En 2012 et 2013, les deux systèmes seront utilisés pour déterminer le taux de cotisation.
En 2014, la nouvelle tarification prendra son plein effet, puisque le taux de cotisation sera entièrement calculé sur des accidents ou des maladies déclarées en 2010, 2011, 2012.
[/titled_box]

De nouveaux seuils de tarification vont faire leur apparition afin de permettre d’impliquer un plus grand nombre d’entreprise dans la tarification individuelle et par conséquent dans la prévention des risques. Ainsi, le taux individuel sera appliqué pour les entreprises de 150 salariés et plus.

Le passage du taux collectif de 9 à 19 salariés impacte très peu les petites entreprises (une vingtaine d’euros en moyenne par an) mais permet une simplification du calcul du taux de cotisation.

La méthode de calcul de l’effectif moyen restera quant à elle inchangée, ainsi que :

• le taux bureau
• le calcul des taux sur 3 ans
• le calcul du taux collectif
• les règles de classement des établissements
• les règles d’écrêtement des taux
• le calcul des majorations permettant le passage du taux brut au taux net

En revanche, une nouvelle base de calcul des coûts moyens fait son apparition. Ainsi la part individuelle des taux de cotisation sera calculée sur la base d’une grille dépendant de la gravité de chaque sinistre. Chaque accident sera imputé une seule fois sur le compte employeur, sauf en cas de séquelle où une seconde imputation interviendra.

Le calcul du taux brut se fera donc de la manière suivante :

[simple_box]

Coût moyen par catégorie du CTN A  x nombre de sinistres par catégorie sur 3 ans
Masse salariale sur 3 ans

[/simple_box]
Vous trouverez les grilles des coûts moyens et un exemple concret du calcul du taux de cotisation dans le guide Nouvelle Tarification.

Les avantages de la réforme permettront à l’entreprise de voir sa politique de prévention récompensée sans qu’elle puisse être entachée par son passif de sinistralité.

De plus, chaque accident sera pris en compte une seule et unique fois dans le compte employeur, sauf en cas de séquelle où il y aura une seconde et dernière imputation. Les rechutes n’auront plus d’impact sur le taux de cotisation.

Enfin, la transmission d’entreprise sera facilité dans le sens où le repreneur n’aura plus le risque de voir ressurgir sur son compte employeur un sinistre datant de plus de 5 ans.

A noter la possibilité pour les entreprises ayant plusieurs établissements d’opter pour un taux de cotisation unique permettant une gestion simplifiée de la politique de prévention et des taux de cotisation. Cependant, il s’agit là d’une option : à défaut d’une demande explicite le taux de cotisation restera calculé par établissement.

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Télécharger les documents de l’assurance maladie sur les évolutions de la tarification des accidents de travail et maladies professionnelles

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La responsabilité de la démarche incombe généralement au responsable sécurité, cependant, elle demande la contribution de tous.

Une analyse complète d’accident de travail doit comporter les étapes suivantes :

1. Le recueil des faits
2. L’analyse des faits et la réalisation de l’arbre des causes
3. Le choix des mesures de prévention
4. Le contrôle et suivi de la réalisation et de l’efficacité des mesures de prévention

La qualité de l’analyse repose fondamentalement sur les informations que le responsable sécurité pourra récolter. Il est donc capital de réaliser l’enquête le plus tôt possible et de vérifier la véracité des éléments réunis. Un bon moyen de savoir ce qui s’est réellement passé lors d’un accident est de faire une reconstitution sur place en présence de la(les) victime(s) si possible, des témoins mais aussi du responsable hiérarchique de l’accidenté et/ou du CHSCT.

Le recueil des faits comportera les témoignages de la (les) victime(s) et du (des) témoin(s), et également les circonstances de l’accident. Les champs identifiés dans la méthode des 5M (Méthode, Matière, Milieu, Main d’œuvre, Matériel) permettent de s’assurer que l’on possède toutes les informations nécessaires à l’analyse.

Parce qu’une image vaut mieux qu’un long discours, n’hésitez pas à enrichir votre analyse de photos de l’accident et/ou de la reconstitution.

En général, le recueil des faits met en exergue la multicausalité de l’accident. La réalisation de l’arbre des causes lors de l’analyse a un double avantage :

• établi en groupe, il permet d’impliquer un plus grand nombre de salariés dans le choix des mesures de prévention,
• il permet de s’assurer que toutes les causes éventuelles ont bien été identifiées.

Une fois terminé, l’arbre des causes permet de dégager plusieurs axes de travail. Certains critères permettent de retenir les mesures de prévention les plus judicieuses : conformité réglementaire, coût, délai d’application, champ d’application…

Les mesures retenues sont alors incrémentées dans un plan d’actions précisant les délais d’application et permettant de contrôler à court et moyen terme l’efficacité de la mesure.

Il peut être utile d’appliquer cette méthodologie dans l’analyse d’un incident qui aurait pu entrainer des conséquences graves.

Ainsi, l’enquête et l’analyse d’accidents sont des vecteurs de prévention au sein de votre entreprise. L’efficacité et la réussite de la démarche reposent essentiellement sur la collaboration de tous. Les organismes de prévention (CARSAT, OPPBTP, Médecine du Travail, …) sont également des partenaires dans les démarches d’analyse des accidents, ils proposent un accompagnement ou des formations à l’analyse des accidents de travail.

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Téléchargez le fascicule INRS destiné aux PME pour les inciter à prendre en compte les accidents et incidents du travail en agissant de sorte à éviter / limiter le nombre et les conséquences des accidents de travail.

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• En France, on estime à 20 000 le nombre de décès imputables chaque année au travail.
• Les accidents de travail entrainent chaque année la perte de 48 million de journée d’arrêt de travail ce qui équivaut à la fermeture d’une entreprise de 130.000 salariés pendant 1 an !!!
• Le coût des accidents de travail en France en 2008 s’élève à 3,4 milliard d’euros, soit plus de 25% d’augmentation entre 2000 et 2008.
• En 2007, l’INRS en collaboration avec Arts et Métiers ParisTech a évalué le coût social du stress en France à 2 à 3 milliards d’euros.
• En 2008, le nombre des maladies professionnelles est de 45411, il est en augmentation par rapport à 2007 (+3.6%).
• Après le léger recul enregistré en 2007, le nombre de nouvelles incapacités permanentes augmente de 2,2% en 2008.
• De même, après trois années consécutives de baisse, le nombre de décès est aussi orienté à la hausse (+1,2%).

Ces chiffres conduisent aujourd’hui les entreprises à placer la maîtrise des risques professionnels au centre de leurs préoccupations.

Le document unique

En France, le document unique est, la transposition, par écrit, de l’évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du travail (article R.4121-1).

Il est obligatoire pour toutes les entreprises et associations dès le premier salarié. L’absence du document unique, en cas de contrôle de l’inspection du travail, peut être sanctionnée de 1500 € d’amende par unité de travail et de 3000 € par unité de travail en cas de récidive.

Le document unique permet de lister et de hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié et de préconiser des actions visant à les réduire voire les supprimer. Ce document doit faire l’objet de réévaluations régulières (à minima une fois par an ou dès qu’un changement majeur dans l’organisation matérielle et humaine intervient.).

Le document unique n’est pas une finalité mais une première étape qui permet de définir un plan d’actions de prévention découlant directement des analyses et évaluations qui auront été effectuées. L’objectif principal est de réduire les accidents de travail, les maladies d’origine professionnelle et de prévenir les risques psycho-sociaux…

Les étapes à suivre pour l’évaluation des risques professionnels

1. Identification des unités d’œuvre
2. Définition de la méthode de cotation
3. Identification des risques sur chaque unité d’œuvre
4. Cotation des risques avec la méthode définie
5. Hiérarchisation des risques
6. Définition du plan d’actions

Le document unique n’est pas une finalité, mais le commencement d’une démarche de management de la sécurité

Le document unique doit faire l’objet d’une mise à jour :

• une fois par an au minimum.
• après chaque décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et de sécurité des employés.
• lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est détectée (apparition de nouveaux risques).

Télécharger un exemple de document unique retraçant l'évaluation des risques professionnels sans plus attendre ! Note: There is a file embedded within this post, please visit this post to download the file.

Pour aller plus loin :

• Travailler mieux, la santé et la sécurité au travail, Site du Gouvernement
• Évaluation des risques professionnels. Aide au repérage des risques dans les PME-PMI, Document INRS (format pdf)
• Dossier sur l’évaluation des risques professionnels, Dossier INRS (format html)