Les facteurs de l’implication selon la pyramide de Maslow

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La pyramide des besoins schématise une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation des individus.

Cette approche est très utilisée en milieu professionnel pour identifier les facteurs favorisant l’engagement et l’implication du personnel en repérant le niveau auquel se situe chaque individu ou groupe d’individu pour adapter le discours et stimuler l’implication et l’adhésion.

La pyramide est bâtie sur cinq niveaux principaux. Selon Maslow, il est préférable de rechercher en priorité à satisfaire chaque besoin d’un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide.

Décryptons donc les mécanismes de l’engagement individuel au travers des familles de besoins identifiées par Maslow pour créer l’adhésion nécessaire à l’amélioration des performances des systèmes de management.

Nous passons volontairement les besoins physiologiques sur lesquels l’entreprise ne dispose pas de leviers majeurs.

1. Les besoins de sécurité nécessitent de créer un environnement propice au développement du sentiment de sécurité en jouant sur les leviers suivants :

  • Confiance dans les dirigeants
  • Confiance pour son emploi
  • Respect des individus
  • Pas de crainte de sanction personnelle en cas de dysfonctionnement
  • Risques sanitaires maîtrisés
  • Environnement physique de travail acceptable pour l’obtention de la Qualité

2. Les besoins sociaux, d’appartenance nécessitent de mettre en œuvre tous les moyens pour favoriser le sentiment d’appartenance au groupe, à l’entreprise :

  • Appartenance à une équipe gagnante au plan de la qualité
  • Convergence des intérêts collectifs et individuels
  • Fixation d’objectifs réalistes
  • Contribution de tous au succès de l’entreprise

3. Les besoins d’estime de soi induisent de fournir un cadre propice à la créativité individuelle en agissant sur les leviers suivants :

  • Réelle liberté d’expression et de suggestion
  • Rôle qualité reconnu en interne (et éventuellement à l’extérieur)
  • Évaluation objective de sa contribution à l’amélioration continue (mesure déployée par processus)
  • Remerciements, possibilité de prendre des initiatives, de participer aux décisions pour l’obtention de la Qualité

4. Les besoins de réalisation de soi se traduisent quant à eux par les aspects suivants :

  • Acquisition de nouveaux savoir-faire qualité
  • Attribution de nouvelles responsabilités qualité
  • Évolution de carrière
  • Obtention d’avantages financiers

Voilà donc autant de leviers dont disposent les entreprises pour faire adhérer chaque collaborateur aux démarches de management. Mais si cette approche est nécessaire pour l’établissement de relations « gagnants-gagnants », elle demande de réels efforts d’empathie et d’écoute des clients internes.

Cet article est tiré d’une formation sur l’amélioration de la communication dans les systèmes de management de la qualité animée par Sophie JOVENIAUX-LLORCA, créatrice du cabinet SJCD Conseil, conseil en management & développement des équipes.

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À propos de l'auteur:

Jérémy CICERO | Responsable et auteur du Qualiblog | Consultant, Formateur, Auditeur ICA | Auteur aux Editions Techniques de l'Ingénieur | Dirigeant de Qualisphère, société éditrice du logiciel Qualishare pour le pilotage des systèmes QHSE | Cliquez ici pour plus d'informations sur l'auteur.
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