Motiver par la rémunération, une bonne solution ?

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En cette période estivale, Clothilde CAPUS nous fait l’honneur d’un premier article sur le Qualiblog. Elle nous parle avec pertinence de la motivation par la rémunération et nous fait part de quelques pistes et bonnes pratiques ainsi que des écueils à éviter. Le tout en faisant le parallèle avec les besoins qui nous constituent tous, identifiés par Maslow…

 

La rémunération est la contrepartie du travail fourni par l’employé suivant les modalités prévues par le contrat de travail auxquelles on peut ajouter différents éléments fixes ou variables. C’est en jouant sur ces éléments qu’on peut agir sur la motivation du salarié. Encore faut-il le faire de façon judicieuse.

Si l’on reprend les besoins définis par Maslow (Cf. l’article sur les facteurs de l’implication selon Maslow), on s’aperçoit que la rémunération permet en grande partie de les satisfaire.

La rémunération pour satisfaire les besoins physiologiques

Le premier besoin est satisfait avec un salaire qui permet de satisfaire les besoins physiologiques pour se nourrir, se loger, subvenir à l’entretien de sa famille. Un salarié qui a l’esprit trop occupé à gérer ses soucis matériels ne peut pas fournir un travail suffisamment efficace. Et que dire d’un salarié qui ne réussit plus à reconstituer sa force de travail car il doit cumuler les emplois ou parce que son salaire ne lui permet pas de se loger ou de se nourrir convenablement.

La rémunération pour satisfaire les besoins de sécurité

Au-delà des besoins physiologique il y a le deuxième besoin, celui de sécurité. Ce dernier est satisfait lorsque le salarié sait qu’il peut compter sur un salarie fixe pour vivre sereinement et pouvoir planifier ses dépenses (remplir les conditions pour louer un logement, faire un crédit pour acheter une voiture ou une maison, etc…).

Les augmentations de salaires automatiques en fonction de l’ancienneté participent tout autant à répondre à ce besoin de sécurité qu’à répondre au troisième besoin celui d’appartenance. C’est en effet parce qu’il fait partie, tout comme ses collègues de cette entreprise, que cette augmentation prévisible est possible et ne diffère pas d’un individu à un autre.

La rémunération pour satisfaire les besoins d’appartenance

Une autre forme de rémunération collective répondant au besoin d’appartenance est celle de l’intéressement. Celui-ci est en effet versé à tous les salariés, en fonction des résultats de l’entreprise. Chaque salarié sait alors que son implication dans la structure lui permet ainsi qu’à ses collègues d’obtenir une meilleure rémunération.

Et pour beaucoup de salariés, le travail et la rémunération qui l’accompagne sont plus qu’alimentaires. Gagner plus pour avoir une vie plus confortable, se permettre plus de loisirs, ne pas devoir se contenter seulement de l’essentiel et donc satisfaire le quatrième besoin, celui d’être reconnu.

La rémunération pour satisfaire les besoins de reconnaissance

Ce besoin est également satisfait si la rémunération que perçoit le salarié lui montre qu’il est reconnu par son employeur. Mais il faut alors quitter le domaine du collectif pour mettre des critères individuels à une augmentation du salaire initial.

Ces variations individuelles de la rémunération sont des outils qui permettent à une organisation de donner envie aux salariés de donner le meilleur d’eux même en les rétribuant immédiatement, et donc d’augmenter la productivité.

L’entreprise a donc le choix entre différents modes de rémunération : part fixe, part variable collective, part variable individuelle, en numéraire (fixe, primes, commission sur vente, bonus pour atteinte des résultats, prime de fin d’année, plan d’épargne salariale) ou en nature (chèque cadeaux, voitures, téléphones, ticket restaurant) le tout encadré par une convention collective ou négocier par le salarié au moment de l’embauche ou des entretiens annuels.

Pour un employeur, la politique de rémunération est un des principaux outils de gestion des ressources humaines. Elle lui permet en effet d’attirer les talents, de les conserver en s’assurant de la fidélité de ses employés, d’encourager ses dernier à atteindre les objectifs fixés, de les inciter à fournir un travail de qualité.

Il faut cependant faire attention aux différents écueils qui peuvent survenir et trouver l’équilibre en part collective et individuelle.

Tout d’abord l’entreprise doit trouver le juste équilibre entre part collective et individuelle de la rémunération. Si la rémunération collective est trop importante cela risque de générer un sentiment d’injustice pour ceux qui donnent le maximum par rapport à ceux qui ne font que le strict minimum, voyant que tous bénéficient des mêmes avantages. Les individus risquent donc de se décourager et de cesser de s’investir.

Les rémunérations individualisées permettent au contraire de valoriser les individus et leur implication dans la structure et donc d’en apporter le bénéfice à l’entreprise. Mais, si donner des avantages trop faibles risque de ne pas être suffisamment incitatif, il faut faire attention à ne pas dépasser une certaine mesure, au risque de générer de la frustration pour ceux dont le poste ne permet pas de suivre ces objectifs et également de faire disparaitre l’esprit d’équipe en créant un esprit de compétition trop exacerbé.

Ensuite les règles d’obtention de la part variable doivent être clairement fixées pour être comprises de tous et motivantes. Une incompréhension des règles d’attribution, des primes qui sont trop difficiles à obtenir ou au contraire qui interviennent tellement souvent que les salariés en oublient qu’il s’agit d’une variable font perdre tout l’intérêt de ce type de rémunération.

Enfin il ne faut pas négliger les autres sources d’attente des salariés dans leur implication au travail. En effet si pour certains la rémunération est le principal facteur de motivation pour d’autres, il y a des sources plus importantes d’implication dans le travail.

La rémunération pour satisfaire les besoins d’accomplissement

Pour ceux qui connaissent bien Maslow et qui avaient noté qu’il manquait le cinquième besoin, celui d’accomplissement, c’est ici qu’il trouve sa place. Pour certains salariés, plus que la rémunération et les avantages matériels, la rétribution matérielle est ce à quoi ils accordent la plus grande importance. Les entreprises doivent donc pouvoir leur offrir autonomie, responsabilités, perspectives de carrières, intérêt du travail, et toute autre source d’épanouissement au travail.

Motiver par la rémunération peut donc être un outil intéressant pour l’entreprise s’il est utilisé à bon escient, en trouvant le juste équilibre entre les différentes possibilités et en n’oubliant pas de satisfaire les besoins plus ou moins importants d’accomplissement.

Et vous, un avis ? Un retour d’expérience ?

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À propos de l'auteur:

Clothilde CAPUS | Assistante de direction et Responsable Qualité chez Edgeflex, société spécialisée en électronique, Clothilde partage sa vision pragmatique du management et de la qualité en tant qu'auteur du Qualiblog.
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Commentaires

  1. Melissa  avril 10, 2015

    bonjour je suis une élève de Terminale science technique du management et de la gestion en Ressources Humaines. Et voila j’ai un projet dans lequel je dois expliquer comment motiver les salariés grace a la rémunération ! Quelqu’un pourrait m’aider s’il vous plaît !!! mes oraux sont dans 1semaine

  2. queen  octobre 24, 2013

    slt merci pour ceki a ete dit. jaimerai avoir les limites de la renumération comme outil de motivation.

  3. silver price  septembre 1, 2012

    La rémunération du travail au sens global résulte du partage de la valeur ajoutée, c’est-à-dire de la répartition de la richesse produite par les entreprises. Outre l’entreprise elle-même qui a besoin de garder une part de la richesse produite pour investir et se développer, quatre groupes d’agents économiques se partagent cette richesse, par ordre d’importance : les salariés, les administrations publiques , les créanciers, et les actionnaires.

  4. Clarisse  août 13, 2012

    Bonjour,

    J’ai lu avec beaucoup d’intérêt cet article, et souhaite ajouter un point.

    La motivation, qu’elle vienne de la rémunération comme détaillé ici, ou d’ailleurs, l’intérêt porté au travail et à la tâche à accomplir, le sens du travail bien fait, … sont autant de moyens de diminuer aussi les risques psychosociaux. A ce titre, les responsables qualité et sécurité, lorsqu’ils ne sont pas une seule personne, doivent agir de concert afin à la fois d’augmenter la qualité du travail accompli, et de diminuer les risques psychosociaux et les risques qui y sont liés (comme la pénibilité, …)

    Qualité et sécurité vont de pair!

    D’autres moyens de motivation : le SONCAS (sympathie, orgueil, nouveauté, confort, argent, sécurité). Chacun a besoin de ces 6 paramètres pour se sentir bien, avoir envie d’avancer. Allier donc la pyramide des besoins de Maslow et la méthode SONCAS permet de cerner au mieux les besoins de chacun, et de motiver au mieux les salariés.

    A vos claviers pour la suite des observations, remarques, compléments ou critiques!